401(k) 年初就存满，年底还能拿到全部雇主匹配吗？

引言：年初冲满 401(k)，为什么可能让你丢掉上万美元？

每到每年年初，加州湾区、西雅图、纽约等地的科技大厂与专业服务机构的华人高薪员工，往往会萌生一个相同的想法：“趁着前几个月手头现金流充裕，或者想让钱尽早进市场吃复利，一口气把 401(k) 扣费比例拉到 30%、50% 甚至更高，在第一季度或上半年直接存满员工限额。”

还有一些读者则是为了给后半年的 Mega Backdoor Roth（税后 401(k) 自动转换） 腾出扣款额度，希望先尽早把普通员工自缴额度（Elective Deferral）结清。

然而，在理财咨询与社群讨论中，一个高频出现的困惑随之而来：

“我们夫妻都在科技公司。我 2026 年现金工资大约 30 万美元，RSU 还会再加一截应税收入。公司福利手册写着：雇主匹配是员工工资前 6% 的 100%。如果我在 3 月底就把 2026 年员工限额 24,500 美元全部扣满，从 4 月到 12 月员工自缴停了，公司还会继续给我打那笔匹配吗？如果不补，我是不是白白丢了大半年的雇主福利？万一我在 10 月跳槽或遇到裁员，年底还会给我补差吗？”

很多通用理财指南在讨论填仓顺序时，都会把第一步写成“存够拿到雇主匹配的比例”。但这些指南往往没有解释匹配是按每个发薪日计算，还是按整个计划年度计算；也很少讲清：税法从不强制雇主提供年终补差（True-Up）。

如果你所在的雇主计划采用“按期匹配”且没有 True-Up 机制，一旦你在 3 月或 4 月提前触顶 24,500 美元限额，后续各期由于员工扣款归零，雇主匹配将直接随之归零。以 30 万美元工资测算，这一步可能少拿超过 14,000 美元按公式本可入账的匹配（仍受归属约束，不是投资收益承诺）。

本文基于 IRS（美国国税局）、Treasury（美国财政部）与 DOL（美国劳工部）截至 2026 年 9 月核验的现行法规与限额，为高收入华人家庭系统拆解 401(k) 计算期、True-Up 机制、Safe Harbor 边界、年中离职限制及与 Mega Backdoor 的协同路径。

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读者定位：本文适合与不适合哪些家庭？

在进入规则前，请核对本文适用的具体场景：

• 本文适合：
  • 拥有雇主 401(k)、403(b) 或联邦 TSP 的 W-2 职场人士，尤其是现金年薪较高、打算在年初提高扣款比例快速存满的科技与金融从业者；
  • 计划在年内实施 Mega Backdoor Roth，需要平衡 Pre-tax/Roth 额度与税后（After-tax）额度扣款节奏的家庭；
  • 在年内有换工作、跳槽或面临裁员风险，需要摸清离职对雇主匹配及补差实际影响的员工。
• 本文不适合：
  • 拥有自有业务、设立 Solo 401(k) 的自雇企业主（自雇者作为雇主兼雇员，其利润分成与匹配自行控制，不受第三方 HR 扣薪期限制）；
  • 雇主完全不提供任何匹配供款（Match），仅提供固定非选择性供款（Nonelective Contribution）的计划；
  • 寻求具体个股投资组合建议或委托起草 ERISA 计划合规文件的读者。

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一、怎么从 SPD 判断匹配是按薪资单算还是按年算，有没有 True-Up？

想要知道年初存满会不会丢掉匹配，第一步也是最关键的一步，绝不是去网上问论坛，而是登录你的 401(k) 服务商门户（如 Fidelity NetBenefits、Vanguard、Schwab 等）下载并检索你的《Summary Plan Description》（计划摘要说明书，简称 SPD）。

美国《国内税收法典》（IRC）与财政部规章从未要求雇主必须提供匹配，更未强制雇主必须采用年度平摊或事后补足。雇主在设立 401(k) 时，拥有完全合法的计划设计自主权。

1. 计算期（Computation Period）的两种核心模式

在 SPD 的“Employer Matching Contributions”章节中，重点查看匹配公式适用的计算期：

计算期模式	SPD 典型表述字样	匹配发生机制	前期冲满的影响
按薪资单计算（Payroll Period）	"each payroll period", "per pay date", "for each pay period you contribute"	只核对当期工资单上的员工扣款比例与当期工资，当期扣就当期匹配，当期不扣则当期为零。	若无 True-Up，一旦员工额度提前扣满，后面无扣款的薪资单将彻底失去雇主匹配！
按年度计算（Plan Year）	"computed based on your annual eligible compensation", "annual plan year match"	以员工整个日历年/计划年的总合格收入与总自缴金额来计算应得匹配。	年初提前存满通常不影响全年总匹配，但发放时间可能需要等到年底或次年。

2. 什么是 True-Up Provision（年终补差条款）？

如果你的计划是“按薪资单匹配”，但雇主为了不惩罚那些在年初提前存满或各期扣款不均匀的员工，可以在计划文件中加入 True-Up Provision（年终补差条款）。

• True-Up 的定义：在计划年度结束时（或次年年初），计划受托人会重新核算每位员工的全年合格工资与全年员工自缴总额。如果根据计划公式算出的“全年应得匹配”大于你在各期发薪日实际拿到的“累计匹配”，雇主会向你的 401(k) 账户补发一笔差额资金，这一动作被称为 True-Up Contribution。
• SPD 中的关键词检索：在 SPD PDF 文件中搜索关键词 True-up、True up、Annual reconciliation 或 Year-end make-up。
• 最关键的区别：
  • 有 True-Up 条款：即使你在前 3 个月就用尽了 2026 年的 24,500 美元自缴上限，雇主也会在年底或次年核算，把后 9 个月少发的匹配一次性补进账户。
  • 无 True-Up 条款：雇主没有任何法律义务给你补发一分钱！员工限额一旦用完，后续月份的薪资单上自缴为 $0，对应的雇主匹配永久失效。

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二、2026 年情景测算：在无 True-Up 的计划里冲满会少拿多少钱？

下面用一组公开、可复算的假设，估算“无 True-Up”时提前触顶会少拿多少匹配。这不是某家公司的条款，也不是全国均价。

测算基准假设：

1. 现金年薪：$300,000（不含股票，且低于 2026 年 IRC §401(a)(17) 的法定补偿上限 $360,000）；
2. 发薪频率：每两周发一次薪（Bi-weekly），全年共 26 个发薪周期，每期应发毛收入为 $300,000 / 26 ≈ $11,538.46；
3. 雇主匹配公式：员工扣款前 6% 的部分，提供 100% 匹配（即每期最高匹配当期工资的 6%）；
4. 员工年龄：低于 50 岁，2026 年员工法定自缴上限为 $24,500（根据 IRS IR-2025-111）；
5. 计划属性：按每个薪资单分别计算匹配，且没有 True-Up 条款。

对比三种扣款策略：

策略 A（平摊扣款）：全年 26 期均匀扣缴 $942.31（约 8.17%），每期均超过 6%
策略 B（激进冲满）：年初设定 50% 扣款比例，每期扣除 $5,769.23，极速冲满
策略 C（激进冲满 + 雇主有 True-Up）：前期扣法同策略 B，但雇主次年补差

我们来看实际入账的详细对比表：

财务维度	策略 A：全年均匀平摊	策略 B：年初 50% 扣款（无 True-Up）	策略 C：年初 50% 扣款（有 True-Up）
每期自缴设定比例	约 8.17%（每期 $942.31）	50.00%（每期 $5,769.23）	50.00%（每期 $5,769.23）
触及 $24,500 上限的期数	第 26 期（最后一个发薪日）	第 5 期（约 2 月底至 3 月初）	第 5 期（约 2 月底至 3 月初）
前 5 期累计员工自缴	$4,711.54	$24,500.00（第5期扣满剩余额度）	$24,500.00（第5期扣满剩余额度）
第 6 至 26 期员工自缴	$19,788.46	$0.00（系统强制封顶）	$0.00（系统强制封顶）
前 5 期雇主累计匹配	$3,461.54（5 期 × $692.31）	$3,461.54（5 期 × $692.31）	$3,461.54（5 期 × $692.31）
第 6 至 26 期雇主匹配	$14,538.46（21 期 × $692.31）	$0.00（因当期无员工扣款）	$0.00（当期不发放）
年底/次年 True-Up 补差	$0.00（无需补差）	$0.00（无此条款，直接损失）	+$14,538.46（次年一次性补发）
全年实际到手雇主匹配	$18,000.00	$3,461.54	$18,000.00
相对全年满额匹配的差额	$0	约 -$14,538（少拿约 80% 匹配）	$0（员工自缴更早入账；匹配补差通常更晚）

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深度算术复盘：

表中金额按 $300,000 / 26 再乘 6% 计算，再四舍五入到分：每期最高匹配约 $692.31；5 期合计约 $3,461.54；其余 21 期合计约 $14,538.46；全年若每期都达到 6% 则为整 $18,000。

为什么策略 B 会少拿这一截：

• 该假设下每期匹配上限是当期工资的 6%，即 $11,538.46 × 6% ≈ $692.31；
• 前 4 个发薪期每期自缴约 $5,769.23（远高于 6%），雇主每期仍只给封顶的 $692.31；
• 第 5 期前已缴约 $23,076.92，距离 $24,500 只剩约 $1,423.08。这笔仍高于当期 6%，雇主仍只给 $692.31；
• 第 6 期到第 26 期系统停止扣款。按该计划公式，当期自缴为 0，匹配就是 $0。

这比较的是确定的匹配现金，不含投资涨跌。若 SPD 明确有 True-Up、且你满足在职/工时条件，策略 C 通常能补回差额；员工自缴提前入账可能更早开始投资，但 True-Up 本身往往要等到次年才打进账户。

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三、Safe Harbor 安全港计划按期匹配，法律上是不是必须年终补差？

在很多华人初创公司或中型企业中，HR 会自豪地宣称：“我们公司是 Safe Harbor 401(k) 计划，所有匹配 100% 立刻归属，安全港计划受到联邦严格监管，肯定是合规的。”

这导致许多员工产生了一种常见的误解：“既然是 Safe Harbor 计划，法律是不是强制要求雇主必须给我做 True-Up？”

答案是否定的：联邦财政部法规明确允许 Safe Harbor 计划按薪资单匹配，且不强制年终补差！

1. 法规要点：Treas. Reg. §1.401(k)-3

根据联邦税收法规 26 CFR § 1.401(k)-3(c)(2)，Safe Harbor 的标准基本匹配公式为：

• 员工自缴不超过合格工资 3% 的部分，提供 100% 匹配；
• 加上超过 3% 但不超过 5% 的部分，提供 50% 匹配（合计最高匹配员工工资的 4%）。

§ 1.401(k)-3(c)(5)(ii)（Periodic matching contributions） 的大意是：安全港匹配可以按每个薪资单、每个月或每个季度分别计算；只要某一计划年度季度内 elective contributions 对应的安全港匹配，在紧随其后的那个计划年度季度最后一天或之前缴入计划，该计划就不会仅仅因为“按期分别计算”而失去 Safe Harbor 地位。这是规则归纳，不是逐字译本；请以 eCFR 英文原文为准。

因此：税法允许按期匹配，并不要求年终 True-Up。如果计划文件没有自愿加上年度补差，员工提前触顶后后面各期没有匹配，雇主仍可能完全符合 Safe Harbor。

同一条里还有另一层常被忽略的边界。§ 1.401(k)-3(c) Example 4 写明：若安全港匹配只发给“计划年度最后一天仍在职”的员工，该计划不能满足安全港匹配要求，因为没有向所有做了 elective contributions 的合格非高薪员工提供匹配。安全港 nonelective 3% 附加 last-day 同样不合格。

两件事不要混在一起：

• 按期计算、没有 True-Up：后面没有员工自缴的发薪日，可以合法地没有匹配；
• Last-Day Rule：不能拿来剥夺已经发生的安全港匹配本身。Last-Day / 1,000 小时更常见于非安全港的酌情匹配、利润分享或年度分配。

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四、10 月跳槽或被裁：即便有 True-Up，你还能拿到补差吗？

假设你的雇主 SPD 里写了 True-Up。是不是就可以在年初提前存满？

还要再看两件事：True-Up 是否附加最后一天在职要求（Last-Day Rule），以及匹配的归属期（Vesting Schedule）。

1. 最后一天在职要求（Last-Day Rule）与工时门槛

许多非安全港计划把 True-Up 写成一种年度福利分配（Annual Allocation），并附加以下条件之一：

1. 12 月 31 日仍在职（Last-Day Condition）：参与者必须在计划年度的最后一天（通常为 12 月 31 日）依然保持受雇状态，才有资格参与年度 True-Up 的分配；
2. 全年做满 1,000 小时工时（1,000 Hours of Service）：部分计划要求参与者在该日历年内必须累计达到最低工时。

若你的匹配本身是 Safe Harbor 匹配，这类 last-day / 工时门槛通常不能用来取消安全港匹配（见上一节 Example 4）。但仍要读 SPD：雇主可能在安全港公式之外另有一笔酌情匹配或利润分享，那一笔仍可能带 last-day。

因此，若当年有跳槽、裁员或停工预期，且尚未确认 True-Up 是否带 last-day，把扣款留在每个发薪日通常更稳妥。关于离职后旧账户的去向，可参考 《被裁后旧 401(k) 怎么处理》 与 《401(k) Rollover 完全指南》。

2. 匹配资金的归属期（Vesting Schedule）

即使拿到了匹配，这笔钱也不一定立刻完全属于你。根据美国劳工部（DOL）EBSA 规定，雇员自己的 elective deferral（含 Catch-up）永远是 100% 即时归属的，但雇主匹配部分可以设定归属时间表：

• 悬崖归属（Cliff Vesting）：最长可达 3 年（工作满 3 年前离职归属为 0%，满 3 年直接跃升为 100%）；
• 分级归属（Graded Vesting）：2 至 6 年分级归属（例如满 2 年归属 20%，之后每年增加 20%，至第 6 年满 100%）；
• Safe Harbor 计划：法定要求传统 Safe Harbor 匹配必须 100% 即时归属；若是 QACA（合格自动缴费安排），雇主供款最长归属期为 2 年。

若中途离职，未归属（Unvested）的匹配金额会被计划全额没收（Forfeited），不论它是否经过 True-Up。

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五、想做 Mega Backdoor，能不能先停掉员工自缴去冲税后档？

科技公司的华人工程师普遍热衷于实施 Mega Backdoor Roth（详见 《Mega Backdoor 完整指南》）。一个经常被提及的操作设想是：

“我想先把 Pre-tax 401(k) 扣款暂停或降低，把现金流集中起来在年初先把税后（After-tax）额度打满并转成 Roth，之后再回头扣 Pre-tax，这样行不行？”

这个操作很容易让按期匹配断档。

1. After-tax 供款通常不产生雇主匹配

绝大多数美国企业的 401(k) 计划，其匹配对象严格限定在税前（Pre-tax Elective Deferral）或指定 Roth（Designated Roth 401(k)）自缴（关于两者取舍详见 《Roth 401(k) 与传统 401(k)》）。

• After-tax（税后非 Roth 自缴）在绝大多数计划中不享受雇主匹配。 匹配公式通常只认 Pre-tax 或 Designated Roth 的 elective deferral。少数计划也会匹配 employee contributions，必须以 SPD 为准，不能按“行业惯例”假设。
• 如果你某一期把工资全部指定扣入 After-tax，而把 Pre-tax/Roth 降为 0%，在按期匹配且无 True-Up 的计划中，该期雇主匹配通常就是 $0。

2. IRC §415(c) 额度空间的实际依赖

2026 年，限定缴款计划（Defined Contribution Plan）的全口径年度增加额上限（Annual Additions Limit，IRC §415(c)(1)(A)）提高至 $72,000（根据 IRS Notice 2025-67）。50 岁以上的 Catch-up 一般不计入这笔 415(c) 限额（IRC §414(v)），不要把 $8,000 或 $11,250 再从 $72,000 里减掉。

这个 $72,000 的大池子通常由三部分构成：

总额度 ($72,000) = 员工自缴 ($24,500) + 雇主匹配/供款 + 税后供款 (Mega Backdoor)

你的税后最大空间等于：

After-tax 空间 = $72,000 - $24,500 - 实际到账的雇主匹配

如果因为扣款节奏导致雇主匹配少拿了一截，After-tax 空间在数学上会变大，但那是在用自己的税后现金去填本可由雇主匹配占住的 415(c) 位置。

正确的协同顺序：
第一步：锁定雇主匹配 —— 确保每个发薪周期的 Pre-tax/Roth 扣款比例至少达到雇主匹配上限（如 6%）；
第二步：平摊自缴额度 —— 让 Pre-tax/Roth 的扣款平稳分布在全年所有发薪日；
第三步：富余资金冲 After-tax —— 将剩余的可用资金按月或集中存入 After-tax 栏目实施自动转换。

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六、四大核心场景决策矩阵

为了让不同公司背景与职业规划的读者能够一目了然地定位自己的操作策略，我们将复杂的变量汇总为以下决策矩阵：

计划特征（以 SPD 为准，不是公司规模标签）	匹配计算模式	是否有 True-Up	更稳妥的缴费节奏	关键边界
已确认有 True-Up，且无 last-day / 工时门槛	按每个薪资单	有	平摊或年初冲额度都可以；冲额度主要换的是员工自缴更早入账。	仍要确认补差入账月份；匹配 True-Up 往往晚于员工自缴。当年若可能离职，再核一次 last-day。
按期匹配、文件未写 True-Up	按每个薪资单	无	让每个发薪日的 elective deferral 比例至少达到匹配公式上限，并尽量把 $24,500 铺到全年。	计算公式可先用 $24,500 / 发薪期数，再核对是否仍高于匹配百分比。未确认条款前，不要为了“早点入市”把比例拉到提前触顶。
Safe Harbor 基本匹配	按薪资单、月或季（法规允许）	常见为无，但不是法定禁止	均匀平摊（基本公式下每期自缴至少到 5%，才能吃满约 4% 匹配）。	Safe Harbor 不等于有 True-Up；安全港匹配本身通常不能加 last-day。查阅每年的 Safe Harbor Notice。
非安全港年度匹配 / True-Up 带 12/31 在职条件	按年计算或年终补差	有，但带分配条件	优先均匀平摊	12 月 31 日前离职，积压的年终补差可能拿不到；已按期入账的匹配仍受归属约束。

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七、实操排查：每年 1 月与调薪时的行动清单（Checklist）

401(k) 的参数设定绝非“一劳永逸”，每年年初各家公司的限额刷新与员工个人的薪资变动，都需要通过以下步骤进行系统复核：

步骤一：提取核心法律文件（每年 1 月）

• 登录 401(k) 账户，下载最新版 Summary Plan Description (SPD) 及最近一期的 Annual Plan Notice / Safe Harbor Notice；
• 检索关键词 True-up、Payroll period、last day、hours of service、eligible compensation，判定计算期、补差和分配条件；
• 若文件中含糊不清，向 HR 或福利委员会（Benefits Committee）发送书面咨询邮件确认：“Does our 401(k) plan have a year-end true-up provision for employees who reach the IRC §402(g) limit before the final pay period?”并保留书面答复归档。

步骤二：核算每期最优扣费比例

• 核实 2026 年法定限额：50 岁以下自缴上限为 $24,500；50 岁及以上为 $32,500（含 $8,000 追缴；60–63 岁更高追缴为 $11,250，详见 《2026 退休账户额度速查》）；
• 高收入追缴新规：核查上一年度在当前雇主处领取的 FICA 工资是否超过 150,000 美元；若超过且计划提供 Catch-up，2026 年起 Catch-up 部分依法必须走 Roth（详见 《SECURE 2.0 强制 Roth 追缴》）；
• 无 True-Up 计划的公式设定：

  每期扣款金额 = $24,500 / 全年发薪期数 (24 或 26)
  

  确保每期的扣款比例（扣款额 / 当期薪资）大于或等于雇主最高匹配线（如 5% 或 6%）。若现金薪酬明显高于 $360,000，还要核对该计划如何把补偿上限摊到各期。

步骤三：年中有大额奖金或加薪时的动态校准

• 奖金是否计入合格补偿：在 SPD 中确认公司的“Eligible Compensation”定义是否包含 Performance Bonus。若奖金参与扣款，一次大额奖金可能瞬间吃掉大部分 401(k) 额度，导致后续常规工资提早触顶；
• 补偿上限封顶拦截：若 2026 年现金薪酬超过 $360,000，超过该上限部分的工资在法律上不再产生匹配，需根据年薪累计进度精细倒推各期扣费。

更多关于退休账户整体优先级的规划框架，建议通读 《退休账户填仓顺序中的匹配第一级》 与 《SECURE 2.0 自动加入与默认缴费率》。

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常见误区与高频疑问解答（FAQ）

Q1: 大多数美国公司的 401(k) 计划都有 True-Up 吗？

答：没有全国统一比例，不能按公司大小或行业去猜。 True-Up 是计划条款，不是税法默认项。公开的薪酬软件词条、记录保管商教育页和论坛个案都不能代替你自己的 SPD。不要假设“大厂一定有”或“初创公司一定没有”，也不要点名某家科技公司的条款，除非你手里有该计划的现行文件。唯一可靠的做法是检索 SPD / Safe Harbor Notice，或向 HR 要书面答复。

Q2: 奖金（Bonus）和 RSU 算不算雇主匹配的工资基数？

答：完全取决于你所在计划对“合格补偿（Eligible Compensation）”的合同定义。

• 现金绩效奖金（Annual Bonus）：不少企业允许从奖金中扣除 401(k) 并按公式匹配，也有计划把 Bonus 排除在匹配基数之外；
• 受限股票单位（RSU）及期权收益：很多计划把 Equity Compensation（RSU 归属、ESPP、期权行权差价）排除在 401(k) 合格补偿之外，因此大额 RSU 应税收入不一定增加匹配。是否计入，只看该计划的 Eligible Compensation 定义。

Q3: 50 岁以上的追缴额度（Catch-up），雇主会一起给匹配吗？

答：法律不禁止匹配 Catch-up，但是否匹配由计划文件决定。 2026 年 50 岁及以上员工额外享有 $8,000 的 Catch-up 额度。许多计划的匹配公式只针对常规 $24,500 员工自缴；也有计划会匹配 Catch-up。请在 SPD 中查阅“Matching on catch-up contributions”，不要默认“追缴一定带匹配”或“一定不带”。

Q4: True-Up 补差资金一般什么时候打进账户？晚几个月算不算雇主违约？

答：通常在次年第一季度或第二季度打入，法律上不属于违约。 美国劳工部（DOL）对员工自己扣除的自缴资金有极其严格的入账时限要求（要求在从薪资中扣除后合理的最快时间内入账，最迟不得超过次月第 15 个工作日）。但对于雇主自己的匹配与 True-Up 供款，IRC §404(a)(6) 允许雇主在企业联邦所得税申报截止日（包括合法延期）之前完成供款并享受当期税前扣除。因此，许多企业将 2026 年的 True-Up 安排在 2027 年的 2 月至 4 月（甚至更晚）入账，这在法律上完全合规。员工在离职前应提前了解这一时间差。

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官方来源与参考资料

• Internal Revenue Service (IRS):
  • IR-2025-111, 401(k) limit increases to $24,500 for 2026, IRA limit increases to $7,500（2026 日历年员工 Elective Deferral $24,500、Catch-up $8,000 与更高 Catch-up $11,250 官方公告）
  • Notice 2025-67, 2026 Amounts Relating to Retirement Plans and IRAs（2026 年度 IRC §415(c) 限定缴款限额 $72,000、IRC §401(a)(17) 补偿上限 $360,000 官方通告）
  • COLA increases for dollar limitations on benefits and contributions（历年退休计划限额官方物价调整总表）
  • 401(k) Plan Overview（401(k) 计划基本规则、雇主匹配自愿性质及反歧视测试要求）
  • Retirement Topics - Catch-up Contributions（2026 年高收入者强制 Roth Catch-up 规则及年龄分段额度）
  • Issue Snapshot - Deductibility of employer contributions to a 401(k) plan made after the end of the tax year（IRC §404(a)(6) 雇主供款申报入账时限与扣除规定）
  • Publication 560, Retirement Plans for Small Business（小型企业退休金供款限额与匹配设计规则）
• Electronic Code of Federal Regulations (eCFR):
  • 26 CFR § 1.401(k)-3 Safe harbor requirements（联邦财政部法规：Safe Harbor 基本匹配公式、按期计算匹配合规条款，以及 Example 4 对 last-day 条件的限制）
• U.S. Department of Labor (DOL), Employee Benefits Security Administration (EBSA):
  • What You Should Know About Your Retirement Plan（联邦劳工部指南：员工自缴入账法定宽限期、归属时间表与雇主计划信托职责）